Seif
16-02-06, 12:06
Kleur op de werkvloer
Allochtonen doen het slecht op de arbeidsmarkt. Is er sprake van discriminatie bij werkgevers? Ja, soms. En nee, allochtonen sluiten zichzelf soms uit. «Een ‹gekleurde› werkvloer vergt inspanningen van beide kanten.»
DOOR Margreet Fogteloo en Marte Kaan
«Buitenlandse naam levert steevast een weigering op». Dit soort koppen domineerde de kranten in de weken na de alarmerende cijfers die het Sociaal en Cultureel Planbureau (scp) eind januari openbaar maakte. Veertig procent van de allochtone jongeren is werkloos, twee keer zo veel als autochtonen met een vergelijkbare opleiding en leeftijd. In de media werden allochtone jongeren aan het woord gelaten die niet werden uitgenodigd op een sollicitatie gesprek als ze hun brief ondertekenden met Mohammed of Fatima, maar wél wanneer ze zichzelf Marcel of Annemiek noemden. Dat bracht Nijmegen op het idee «blinde» sollicitaties (zonder naam en leeftijd) in te voeren.
Werkgevers discrimineren, zei ook Bernard Wientjes, voorzitter van werkgeversorganisatie vno-ncw, in het programma Buitenhof. Hij wees op «een soort xenofobie» bij werkgevers. Tussen de regels door mompelde hij «dat er bij werk gevers ook ervaringen zijn geweest met allochtonen die minder plezierig zijn uitgepakt».
Eenzijdig met de beschuldigende vinger naar de werkgevers wijzen is te makkelijk. Aan de cijfers ligt een complex samenspel van factoren ten grondslag. Bovendien: zoals er niet gesproken kan worden van «de allochtone werkzoekenden», zo kan er geen sprake zijn van «de werkgevers».
Uit gesprekken met vertegenwoordigers van verschillende beroepssectoren blijkt dat er meer aan de hand is dan een stapel sollicitatiebrieven en de spreekwoordelijke prullenbak zodra het cv een etnische achtergrond vermeldt. Het komt volgens veel werkgevers van twee kanten. Dat geldt voor alle opleidings niveaus, en niet alleen voor laagopgeleiden.
De status van een beroep in het land van herkomst speelt soms een rol. Bij Turken en Marokkanen heeft de overheid bijvoorbeeld een negatieve connotatie. Hoewel er veel wordt gedaan aan de arbeidsdeelname van minderheden – het is een belangrijke doelstelling van het kabinet, omdat arbeid de basis is van integratie – is van de bijna één miljoen mensen die bij de overheid werken een relatief klein deel allochtoon. «Hoeveel weten we niet precies», zegt Vincent van Stien van het ministerie van Binnenlandse Zaken. «We voeren bewust geen voorkeurs beleid, maar vragen wel bij vacatures nadrukkelijk vrouwen, gehandicapten en allochtonen om te solliciteren. We beginnen deze week met een nieuwe campagne om diversiteit te ver hogen. In het algemeen hebben we weinig aanmeldingen.»
Hetzelfde geldt voor de rechterlijke macht, aldus Els Unger, deken van de Orde van Advocaten. «Er studeren veel allochtonen rechten, maar je ziet dat nauwelijks terug bij de rechterlijke macht. Dat bleek onlangs uit een onderzoek van de Raad voor de Rechtspraak. Dat zou te maken kunnen hebben met het idee dat het wordt geassocieerd – negatief – met ‹de staat›. Momenteel onderzoeken we de instroom van allochtone juristen naar de advocatuur. Onze indruk is dat allochtonen wel de kleine kan toren bereiken, maar niet de grote. ‹Daar horen wij niet bij›, blijkt uit interviews met rechtenstudenten. We starten nu een diversiteits project. We gaan de situatie in kaart brengen en diversiteit op kantoren stimuleren.»
Slechte ervaringen met werknemers uit een bepaalde bevolkingsgroep kunnen een werkgever ervan weerhouden het nog eens te proberen met een nieuwe sollicitant met dezelfde herkomst. Een individu wordt dan wel degelijk gediscrimineerd, maar niet helemaal zonder reden. Een werkgever uit de horeca (die niet met zijn naam in de krant wil) zegt dat hij «het eindeloos heeft geprobeerd met Marokkanen. Iedereen krijgt bij mij ook de kans om binnen het bedrijf op te klimmen. Na verloop van tijd ben ik afgeknapt: te laat komen, de kas die nooit klopte, gezeur met ‹neven› die gratis meeaten. Ik neem nu, naast autochtonen, graag Chinezen en Hindoestanen aan. Zij werken keihard en willen graag hogerop.»
Werkgevers zeggen vaak dat ze graag meer allochtonen willen, maar dat er geen reacties komen op vacatures en open dagen. Er valt dan eenvoudig niet eens te selecteren, de vele actieplannen en stimuleringsprojecten ten spijt. Zoals het Breed Initiatief Maatschappelijke Binding (bimb) en het Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement (Div), en tientallen projecten, veelal opgezet vanuit Forum en deels gesubsidieerd door de overheid, om alloch tonen op de werkvloer binnen te halen.
Meer algemeen geldt wel dat allochtonen bij laagconjunctuur eerder buiten de boot vallen. «De arbeidsmarkt zuigt eerst de autochtone werknemers en dan de allochtone werknemers op», zegt Hans de Boer van Taskforce Jeugdwerkloosheid. Een paar jaar geleden, in een tijd van hoogconjunctuur, constateerde De Boer een groot verschil tussen de allochtonen en de autochtonen die als werkzoekenden stonden ingeschreven bij het cwi: de allochtonen waren gemiddeld beter gekwalificeerd dan de autochtonen: «Ik noem dat discriminatie, maar dat is een objectieve constatering. Dat is wat anders dan wat de meeste mensen met discriminatie bedoelen. Ik denk namelijk niet dat werkgevers sollicitanten bewust buitensluiten.»
Tijdens de hoogconjunctuur van de jaren negentig leken etnische minderheden bezig met een inhaalslag. Maar omdat ze vaak via een uitzendbureau werkten, of voor bepaalde tijd onder contract stonden, kregen zij de eerste klappen toen de economie terugliep. Bij een overschot aan arbeidskrachten selecteren werk gevers scherper. Opleidingsniveau en het goed beheersen van de Nederlandse taal vormen daarbij belangrijke criteria.
Dit is niet in alle sectoren even belangrijk. Zo is bij het schoonmaak- en beveiligingsbedrijf Klüh Service Management Nederland BV op Schiphol slechts tien procent van de tweehonderd werknemers autochtoon. «Voorwaarden voor de baan: geen strafblad, Engels of Nederlands spreken – liefst allebei – op tijd komen, en je werk serieus nemen», zegt Paschcal Connolly, managing director.
In bedrijven waarin de taal van groter belang is, pakt het soms anders uit. Neem de situatie bij Binck Bank, een internetbroker. Bij het be drijf werken 160 mensen, het opleidings niveau van het personeel is mbo+, hbo of universitair. Het grootste gedeelte van hen is van autochtone afkomst. Dat gebeurt niet bewust, volgens Karin Kos, personeelsfunctionaris. Allochtonen komen vaak niet door de selectieprocedure.
Kos: «Onze dienstverlening stelt hoge eisen aan onze werknemers. Het brengt met zich mee dat onze medewerkers algemeen ‹beschaafd Nederlands› dienen te spreken en foutloos Nederlands moeten kunnen schrijven. Dat zijn punten waar allochtonen vaak minder goed op scoren. We kunnen het ons niet veroorloven dat er fouten in de communicatie naar de klant worden gemaakt.»
De analyse van Hans de Boer is dat discriminatie steunt op twee pijlers. Hij noemt Nederland een gesegregeerd land waarin je goed gebruik moet weten te maken van de juiste netwerken. Dit geldt met name voor functies voor hoger opgeleiden. Omdat allochtone jongeren niet voldoende integreren op hbo’s en universiteiten – getuige bijvoorbeeld het lage aantal allochtonen in studentenverenigingen of andere «gemengde» activiteiten – hebben ze slechtere netwerken en daarmee een moei zamere uitgangspositie als ze de arbeidsmarkt op gaan. Zij moeten harder knokken om aan de juiste contacten te komen. De Boers tweede punt is dat het een menselijke neiging is de voorkeur te geven aan het soort sollicitant dat je kent. Onbekend maakt onbemind.
De Boer: «Er is inmiddels sprake van een ‹rationaliseringsslag›: als werkgevers hun valkuilen onderkennen, dan kunnen ze er wat aan doen. Die maatregelen vloeien voort uit pragmatisme of sociaal bewustzijn. In het bedrijfsleven probeert men er bijvoorbeeld vaker voor te zorgen dat het personeel een afspiegeling is van de klantenkring van het bedrijf.» Van positieve actie, zoals in Amerika, is De Boer geen groot voorstander: «Het lijkt me niet wenselijk dat je collega’s kunnen denken dat je op basis van je huidskleur en niet op basis van je capaciteiten bent aangenomen.»
Allochtone werkzoekenden kampen volgens De Boer met een imagoprobleem. Maar het beeld van de discriminerende werkgever dat in de media geschetst wordt, noemt hij ongenuanceerd. De Boer: «Er worden zoveel dingen geroepen die soms gewoonweg niet waar zijn.» Hij geeft een voorbeeld: Taskforce Jeugdwerkloosheid selecteerde vijftig hoog opgeleide allochtone jongeren die in contact werden gebracht met werkgevers. Ruim 150 werkgevers uit de top van het bedrijfsleven meldden zich, van ABN Amro tot Philips. Er moesten halsoverkop nog honderd jongeren worden gezocht. Een peulenschil, dachten ze bij Taskforce. Dat viel tegen. cwi’s en hogescholen werden benaderd met de vraag of ze geschikte cv’s konden verzamelen. De oogst was mager: van de hogescholen kregen ze tien namen van jongeren die ze zelf moesten benaderen. De jongeren hadden geen, of onvolledige cv’s voor het werkprofiel. Uiteindelijk moesten er mensen van Randstad worden ingehuurd om de jongeren hierbij te helpen. «Dat had op die opleidingen moeten zijn geregeld», vindt Elly van Kooten, die het project leidde. De hoge werkloosheid onder allochtone jongeren ligt niet altijd aan het banen aanbod. Bij de jongeren zelf en de opleidingen ligt ook een verantwoordelijkheid.
Het is verleidelijk om taal en opleidings niveau als discriminerende factoren aan te wijzen. Situaties in verschillende bedrijven laten echter zien dat dit niet opgaat. Want het is niet overal zo slecht gesteld met de mate van integratie van allochtonen in het arbeidsproces. Zo kreeg McDonald’s een paar jaar geleden een prijs voor het beste interculturele personeelsbeleid van de Stichting van de Arbeid. Hun aannamebeleid is simpel: «Iedereen die wat kan en wat wil krijgt bij ons in principe een kans», zegt Marnix Simonis, woordvoerder van McDonald’s. Niet zozeer opleiding en achtergrond, maar motivatie en karakter spelen een doorslaggevende rol. Bij de fastfoodketen werken zo’n vijftienduizend mensen waarvan veertig procent van allochtone afkomst. Van het management is 35 procent allochtoon.
Simonis: «We hebben ervaring met veel verschillende soorten medewerkers, zoals herintreders en scholieren. Daarom zijn we gewend om met de verschillende wensen van medewerkers rekening te houden. Dat betekent dat we flexibel zijn met de werkroosters. En dat we bijvoorbeeld rekening houden met de ramadan. Het mes snijdt aan twee kanten: als wij het belang van onze werknemers in het oog houden, dan houden zij ook rekening met de wensen van het bedrijf.»
Een sector waarin je op basis van de opleiding mag verwachten dat er veel allochtonen zullen werken is de bouw. Maar uit onderzoek van het Economisch Instituut voor de Bouw nijverheid (eib) blijkt dat minder dan drie procent van alle bouwvakkers allochtoon is. Slechts één op de elf aannemers heeft één of meer allochtonen in dienst. «Dit is in weerwil van alle inspanningen die zijn gepleegd om allochtonen in de bouw te krijgen. Het blijkt gewoon niet te lukken, en dat is teleurstellend», zegt Dick van Haaster, voorzitter van FNV Bouw. Er is een discrepantie tussen opleiding en output op de arbeidsmarkt: tien procent versus bijna drie procent. «We pleiten voor een grondige heroriëntatie van het allochtonenbeleid.»
Hoe, dat weet hij nog niet. Hij constateert ook dat allochtonen die eenmaal in de bouw werken eerder weer uitstromen. «Over de oorzaak moet ik het antwoord schuldig blijven. We hebben het niet onderzocht», geeft hij toe. Hij kan wel iets bedenken: «De bouw heeft een recht-voor-z’n-raap-cultuur. Als je net begint, word je als jonkie gejonast. Maar dat geldt voor iedere beginner. Er wordt net zo goed ‹Hé Ali!› geroepen als ‹Zeg rooie, schiet eens een beetje op.› Misschien ervaren allochtonen dat eerder als discriminatie of gepiepel.»
Volgens Van Haaster is een mogelijke oorzaak dat binnen de Turkse en Marokkaanse cultuur de bouw in het land van herkomst weinig status geniet. Maar dat verklaart nog niet het verschil tussen de opleidingskeuze en de ar beidsmarkt. Ook speelt dit gebrek aan status van het beroep in andere landen nauwelijks. In België bijvoorbeeld kiezen allochtonen van vergelijkbare afkomst (Maghreb-landen) drie keer zo veel voor de bouw als in Nederland. Maar er zijn ook negatieve signalen. De gemotiveerde Marokkaan heeft volgens Van Haaster last van de verharding in de samenleving: «Je hoort werk gevers soms zeggen: ‹Nu even geen Marokkaan meer.› Daar moeten we hard tegen op treden. In het algemeen moeten we als werk gevers meer uitstralen: we hebben jullie nodig. Tien procent is haalbaar.»
Als bedrijven er wel in slagen de etnische verhoudingen van de omgeving op de werkvloer te weerspiegelen, dan valt een aantal punten op. Twee van de hier besproken bedrijven zijn internationaal: McDonald’s vind je over de hele wereld, het schoonmaakbedrijf Klüh heeft filialen in heel Europa. Daarbij lijken deze bedrijven hun best te doen om zich waar mogelijk te voegen naar de behoeften van hun personeel. Het beleid van Klüh Service wordt door Connolly samengevat als een «suiker-zweep-beleid»: wie zoet is krijgt lekkers, wie stout is de roe. Connolly: «Ons motto is hetzelfde als dat van de belastingdienst: we kunnen het werk niet leuker maken, maar wel een beetje makkelijker.» Naast gangbare feesten als Kerstmis wordt ook het suikerfeest gevierd, in de kantine, met baklava. Belangrijke gebeurtenissen, zoals het binnenhalen van een nieuwe klant, worden gevierd, en één keer per jaar is er een bedrijfsfeest. Op het laatste feest met thema «bling-bling» werden werknemers met witte limousines opgehaald.
Toegegeven, in sommige sectoren is het wellicht makkelijker om flexibel te zijn, omdat de benodigde vaardigheden voor het werk niet op een al te hoog niveau liggen. Taal speelt geen sleutelrol. Toch lukt het ook in sectoren waar communicatie cruciaal is.
In Medisch Centrum Haaglanden, locatie Westeinde, is de werkvloer een directe afspiegeling van de wachtkamer. Piera Mereu, manager persoonszaken, zegt eigenlijk een hekel te hebben aan het begrip allochtoon: «Veel Marokkaanse en Turkse werknemers hebben een Nederlands paspoort. Van de 2600 werknemers zijn 140 echte etnische werknemers. Maar het beeld op de afdelingen is zichtbaar allochtoon, met hoofddoek en al. Ons ziekenhuis ligt midden in Den Haag, er komen veel allochtonen en dat zie je terug bij ons personeel: van de keuken, de schoonmaak, het facilitaire bedrijf tot aan de verpleging.»
Van een specifiek allochtonenbeleid is nooit sprake geweest. Aan de wet Samen, die werk gevers verplichtte om te selecteren en te registreren naar etnische afkomst, had het ziekenhuis geen boodschap. Mereu: «Gelukkig is die wet twee jaar geleden afgeschaft. Wij kijken uitsluitend naar de beste persoon op de beste plek – de juiste papieren en de juiste mentaliteit – en nooit naar kleur, afkomst, sekse en leeftijd. Wat waarschijnlijk belangrijk is, is dat een baan in de zorg een hoge status heeft bij Turken en Marokkanen.»
Dat er geen enkel probleem is met werven heeft volgens Mereu ook een praktische reden: «Als mensen op ziekenbezoek komen of zelf naar de dokter gaan, denken ze: hé, daar zou ik wel willen werken. Ze melden zich aan voor een opleiding, stageplek of een baan.»
Binnen het ziekenhuis wordt rekening gehouden met de culturele achtergrond. Mereu: «De hoofddoek staat gewoon in ons kledingreglement. Als patiënten wensen hebben vanuit hun etnische achtergrond wordt daar, voorzover dat medisch kan, rekening mee gehouden, zoals de gewoonte bij Marokkanen en Turken om eigen eten mee te nemen. We hebben hier van alle grote godsdiensten geestelijk verzorgers in huis: een imam, een pastor en een pandhit.»
Als er al een probleem is met allochtonen, dan heeft dat volgens Mereu eerder met de thuissituatie te maken dan met een houding van de werkgever: «Soms ondervinden vrouwen last om buitenshuis te werken. Dat is terug te voeren op opvattingen vanuit de eigen gemeenschap. Soms willen mannen niet gewassen worden door vrouwen. Maar dat speelt net zo goed bij oude autochtone mannen. Je moet zoeken naar een balans die overeenkomt met je omgeving. Wij zouden wel meer mannen op de werkvloer willen. En allochtone artsen. Dat begint nu heel mondjesmaat te komen.»
Als het bij zo veel beroepen wel goed gaat, waarom zijn er dan zo veel negatieve geluiden over discriminatie door werkgevers? De Boer: «Misschien omdat het makkelijk scoort? Er schuilt een gevaar in het roepen dat er gediscrimineerd wordt op de arbeidsmarkt. Allochtonen worden zo in een slachtofferrol gemanoeuvreerd en dat werkt een fatalistische houding in de hand: ‹Ze willen me toch niet.› Mensen moeten ophouden met zeuren. Als ze zien dat er gediscrimineerd wordt, moeten ze dat kunnen bewijzen. En vervolgens hard ingrijpen: dat kan en mag niet. Wanneer de economie weer aantrekt, breken allochtonen heus door hun glazen plafond.»
© Margreet Fogteloo en Marte Kaan / De Groene Amsterdammer
Allochtonen doen het slecht op de arbeidsmarkt. Is er sprake van discriminatie bij werkgevers? Ja, soms. En nee, allochtonen sluiten zichzelf soms uit. «Een ‹gekleurde› werkvloer vergt inspanningen van beide kanten.»
DOOR Margreet Fogteloo en Marte Kaan
«Buitenlandse naam levert steevast een weigering op». Dit soort koppen domineerde de kranten in de weken na de alarmerende cijfers die het Sociaal en Cultureel Planbureau (scp) eind januari openbaar maakte. Veertig procent van de allochtone jongeren is werkloos, twee keer zo veel als autochtonen met een vergelijkbare opleiding en leeftijd. In de media werden allochtone jongeren aan het woord gelaten die niet werden uitgenodigd op een sollicitatie gesprek als ze hun brief ondertekenden met Mohammed of Fatima, maar wél wanneer ze zichzelf Marcel of Annemiek noemden. Dat bracht Nijmegen op het idee «blinde» sollicitaties (zonder naam en leeftijd) in te voeren.
Werkgevers discrimineren, zei ook Bernard Wientjes, voorzitter van werkgeversorganisatie vno-ncw, in het programma Buitenhof. Hij wees op «een soort xenofobie» bij werkgevers. Tussen de regels door mompelde hij «dat er bij werk gevers ook ervaringen zijn geweest met allochtonen die minder plezierig zijn uitgepakt».
Eenzijdig met de beschuldigende vinger naar de werkgevers wijzen is te makkelijk. Aan de cijfers ligt een complex samenspel van factoren ten grondslag. Bovendien: zoals er niet gesproken kan worden van «de allochtone werkzoekenden», zo kan er geen sprake zijn van «de werkgevers».
Uit gesprekken met vertegenwoordigers van verschillende beroepssectoren blijkt dat er meer aan de hand is dan een stapel sollicitatiebrieven en de spreekwoordelijke prullenbak zodra het cv een etnische achtergrond vermeldt. Het komt volgens veel werkgevers van twee kanten. Dat geldt voor alle opleidings niveaus, en niet alleen voor laagopgeleiden.
De status van een beroep in het land van herkomst speelt soms een rol. Bij Turken en Marokkanen heeft de overheid bijvoorbeeld een negatieve connotatie. Hoewel er veel wordt gedaan aan de arbeidsdeelname van minderheden – het is een belangrijke doelstelling van het kabinet, omdat arbeid de basis is van integratie – is van de bijna één miljoen mensen die bij de overheid werken een relatief klein deel allochtoon. «Hoeveel weten we niet precies», zegt Vincent van Stien van het ministerie van Binnenlandse Zaken. «We voeren bewust geen voorkeurs beleid, maar vragen wel bij vacatures nadrukkelijk vrouwen, gehandicapten en allochtonen om te solliciteren. We beginnen deze week met een nieuwe campagne om diversiteit te ver hogen. In het algemeen hebben we weinig aanmeldingen.»
Hetzelfde geldt voor de rechterlijke macht, aldus Els Unger, deken van de Orde van Advocaten. «Er studeren veel allochtonen rechten, maar je ziet dat nauwelijks terug bij de rechterlijke macht. Dat bleek onlangs uit een onderzoek van de Raad voor de Rechtspraak. Dat zou te maken kunnen hebben met het idee dat het wordt geassocieerd – negatief – met ‹de staat›. Momenteel onderzoeken we de instroom van allochtone juristen naar de advocatuur. Onze indruk is dat allochtonen wel de kleine kan toren bereiken, maar niet de grote. ‹Daar horen wij niet bij›, blijkt uit interviews met rechtenstudenten. We starten nu een diversiteits project. We gaan de situatie in kaart brengen en diversiteit op kantoren stimuleren.»
Slechte ervaringen met werknemers uit een bepaalde bevolkingsgroep kunnen een werkgever ervan weerhouden het nog eens te proberen met een nieuwe sollicitant met dezelfde herkomst. Een individu wordt dan wel degelijk gediscrimineerd, maar niet helemaal zonder reden. Een werkgever uit de horeca (die niet met zijn naam in de krant wil) zegt dat hij «het eindeloos heeft geprobeerd met Marokkanen. Iedereen krijgt bij mij ook de kans om binnen het bedrijf op te klimmen. Na verloop van tijd ben ik afgeknapt: te laat komen, de kas die nooit klopte, gezeur met ‹neven› die gratis meeaten. Ik neem nu, naast autochtonen, graag Chinezen en Hindoestanen aan. Zij werken keihard en willen graag hogerop.»
Werkgevers zeggen vaak dat ze graag meer allochtonen willen, maar dat er geen reacties komen op vacatures en open dagen. Er valt dan eenvoudig niet eens te selecteren, de vele actieplannen en stimuleringsprojecten ten spijt. Zoals het Breed Initiatief Maatschappelijke Binding (bimb) en het Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement (Div), en tientallen projecten, veelal opgezet vanuit Forum en deels gesubsidieerd door de overheid, om alloch tonen op de werkvloer binnen te halen.
Meer algemeen geldt wel dat allochtonen bij laagconjunctuur eerder buiten de boot vallen. «De arbeidsmarkt zuigt eerst de autochtone werknemers en dan de allochtone werknemers op», zegt Hans de Boer van Taskforce Jeugdwerkloosheid. Een paar jaar geleden, in een tijd van hoogconjunctuur, constateerde De Boer een groot verschil tussen de allochtonen en de autochtonen die als werkzoekenden stonden ingeschreven bij het cwi: de allochtonen waren gemiddeld beter gekwalificeerd dan de autochtonen: «Ik noem dat discriminatie, maar dat is een objectieve constatering. Dat is wat anders dan wat de meeste mensen met discriminatie bedoelen. Ik denk namelijk niet dat werkgevers sollicitanten bewust buitensluiten.»
Tijdens de hoogconjunctuur van de jaren negentig leken etnische minderheden bezig met een inhaalslag. Maar omdat ze vaak via een uitzendbureau werkten, of voor bepaalde tijd onder contract stonden, kregen zij de eerste klappen toen de economie terugliep. Bij een overschot aan arbeidskrachten selecteren werk gevers scherper. Opleidingsniveau en het goed beheersen van de Nederlandse taal vormen daarbij belangrijke criteria.
Dit is niet in alle sectoren even belangrijk. Zo is bij het schoonmaak- en beveiligingsbedrijf Klüh Service Management Nederland BV op Schiphol slechts tien procent van de tweehonderd werknemers autochtoon. «Voorwaarden voor de baan: geen strafblad, Engels of Nederlands spreken – liefst allebei – op tijd komen, en je werk serieus nemen», zegt Paschcal Connolly, managing director.
In bedrijven waarin de taal van groter belang is, pakt het soms anders uit. Neem de situatie bij Binck Bank, een internetbroker. Bij het be drijf werken 160 mensen, het opleidings niveau van het personeel is mbo+, hbo of universitair. Het grootste gedeelte van hen is van autochtone afkomst. Dat gebeurt niet bewust, volgens Karin Kos, personeelsfunctionaris. Allochtonen komen vaak niet door de selectieprocedure.
Kos: «Onze dienstverlening stelt hoge eisen aan onze werknemers. Het brengt met zich mee dat onze medewerkers algemeen ‹beschaafd Nederlands› dienen te spreken en foutloos Nederlands moeten kunnen schrijven. Dat zijn punten waar allochtonen vaak minder goed op scoren. We kunnen het ons niet veroorloven dat er fouten in de communicatie naar de klant worden gemaakt.»
De analyse van Hans de Boer is dat discriminatie steunt op twee pijlers. Hij noemt Nederland een gesegregeerd land waarin je goed gebruik moet weten te maken van de juiste netwerken. Dit geldt met name voor functies voor hoger opgeleiden. Omdat allochtone jongeren niet voldoende integreren op hbo’s en universiteiten – getuige bijvoorbeeld het lage aantal allochtonen in studentenverenigingen of andere «gemengde» activiteiten – hebben ze slechtere netwerken en daarmee een moei zamere uitgangspositie als ze de arbeidsmarkt op gaan. Zij moeten harder knokken om aan de juiste contacten te komen. De Boers tweede punt is dat het een menselijke neiging is de voorkeur te geven aan het soort sollicitant dat je kent. Onbekend maakt onbemind.
De Boer: «Er is inmiddels sprake van een ‹rationaliseringsslag›: als werkgevers hun valkuilen onderkennen, dan kunnen ze er wat aan doen. Die maatregelen vloeien voort uit pragmatisme of sociaal bewustzijn. In het bedrijfsleven probeert men er bijvoorbeeld vaker voor te zorgen dat het personeel een afspiegeling is van de klantenkring van het bedrijf.» Van positieve actie, zoals in Amerika, is De Boer geen groot voorstander: «Het lijkt me niet wenselijk dat je collega’s kunnen denken dat je op basis van je huidskleur en niet op basis van je capaciteiten bent aangenomen.»
Allochtone werkzoekenden kampen volgens De Boer met een imagoprobleem. Maar het beeld van de discriminerende werkgever dat in de media geschetst wordt, noemt hij ongenuanceerd. De Boer: «Er worden zoveel dingen geroepen die soms gewoonweg niet waar zijn.» Hij geeft een voorbeeld: Taskforce Jeugdwerkloosheid selecteerde vijftig hoog opgeleide allochtone jongeren die in contact werden gebracht met werkgevers. Ruim 150 werkgevers uit de top van het bedrijfsleven meldden zich, van ABN Amro tot Philips. Er moesten halsoverkop nog honderd jongeren worden gezocht. Een peulenschil, dachten ze bij Taskforce. Dat viel tegen. cwi’s en hogescholen werden benaderd met de vraag of ze geschikte cv’s konden verzamelen. De oogst was mager: van de hogescholen kregen ze tien namen van jongeren die ze zelf moesten benaderen. De jongeren hadden geen, of onvolledige cv’s voor het werkprofiel. Uiteindelijk moesten er mensen van Randstad worden ingehuurd om de jongeren hierbij te helpen. «Dat had op die opleidingen moeten zijn geregeld», vindt Elly van Kooten, die het project leidde. De hoge werkloosheid onder allochtone jongeren ligt niet altijd aan het banen aanbod. Bij de jongeren zelf en de opleidingen ligt ook een verantwoordelijkheid.
Het is verleidelijk om taal en opleidings niveau als discriminerende factoren aan te wijzen. Situaties in verschillende bedrijven laten echter zien dat dit niet opgaat. Want het is niet overal zo slecht gesteld met de mate van integratie van allochtonen in het arbeidsproces. Zo kreeg McDonald’s een paar jaar geleden een prijs voor het beste interculturele personeelsbeleid van de Stichting van de Arbeid. Hun aannamebeleid is simpel: «Iedereen die wat kan en wat wil krijgt bij ons in principe een kans», zegt Marnix Simonis, woordvoerder van McDonald’s. Niet zozeer opleiding en achtergrond, maar motivatie en karakter spelen een doorslaggevende rol. Bij de fastfoodketen werken zo’n vijftienduizend mensen waarvan veertig procent van allochtone afkomst. Van het management is 35 procent allochtoon.
Simonis: «We hebben ervaring met veel verschillende soorten medewerkers, zoals herintreders en scholieren. Daarom zijn we gewend om met de verschillende wensen van medewerkers rekening te houden. Dat betekent dat we flexibel zijn met de werkroosters. En dat we bijvoorbeeld rekening houden met de ramadan. Het mes snijdt aan twee kanten: als wij het belang van onze werknemers in het oog houden, dan houden zij ook rekening met de wensen van het bedrijf.»
Een sector waarin je op basis van de opleiding mag verwachten dat er veel allochtonen zullen werken is de bouw. Maar uit onderzoek van het Economisch Instituut voor de Bouw nijverheid (eib) blijkt dat minder dan drie procent van alle bouwvakkers allochtoon is. Slechts één op de elf aannemers heeft één of meer allochtonen in dienst. «Dit is in weerwil van alle inspanningen die zijn gepleegd om allochtonen in de bouw te krijgen. Het blijkt gewoon niet te lukken, en dat is teleurstellend», zegt Dick van Haaster, voorzitter van FNV Bouw. Er is een discrepantie tussen opleiding en output op de arbeidsmarkt: tien procent versus bijna drie procent. «We pleiten voor een grondige heroriëntatie van het allochtonenbeleid.»
Hoe, dat weet hij nog niet. Hij constateert ook dat allochtonen die eenmaal in de bouw werken eerder weer uitstromen. «Over de oorzaak moet ik het antwoord schuldig blijven. We hebben het niet onderzocht», geeft hij toe. Hij kan wel iets bedenken: «De bouw heeft een recht-voor-z’n-raap-cultuur. Als je net begint, word je als jonkie gejonast. Maar dat geldt voor iedere beginner. Er wordt net zo goed ‹Hé Ali!› geroepen als ‹Zeg rooie, schiet eens een beetje op.› Misschien ervaren allochtonen dat eerder als discriminatie of gepiepel.»
Volgens Van Haaster is een mogelijke oorzaak dat binnen de Turkse en Marokkaanse cultuur de bouw in het land van herkomst weinig status geniet. Maar dat verklaart nog niet het verschil tussen de opleidingskeuze en de ar beidsmarkt. Ook speelt dit gebrek aan status van het beroep in andere landen nauwelijks. In België bijvoorbeeld kiezen allochtonen van vergelijkbare afkomst (Maghreb-landen) drie keer zo veel voor de bouw als in Nederland. Maar er zijn ook negatieve signalen. De gemotiveerde Marokkaan heeft volgens Van Haaster last van de verharding in de samenleving: «Je hoort werk gevers soms zeggen: ‹Nu even geen Marokkaan meer.› Daar moeten we hard tegen op treden. In het algemeen moeten we als werk gevers meer uitstralen: we hebben jullie nodig. Tien procent is haalbaar.»
Als bedrijven er wel in slagen de etnische verhoudingen van de omgeving op de werkvloer te weerspiegelen, dan valt een aantal punten op. Twee van de hier besproken bedrijven zijn internationaal: McDonald’s vind je over de hele wereld, het schoonmaakbedrijf Klüh heeft filialen in heel Europa. Daarbij lijken deze bedrijven hun best te doen om zich waar mogelijk te voegen naar de behoeften van hun personeel. Het beleid van Klüh Service wordt door Connolly samengevat als een «suiker-zweep-beleid»: wie zoet is krijgt lekkers, wie stout is de roe. Connolly: «Ons motto is hetzelfde als dat van de belastingdienst: we kunnen het werk niet leuker maken, maar wel een beetje makkelijker.» Naast gangbare feesten als Kerstmis wordt ook het suikerfeest gevierd, in de kantine, met baklava. Belangrijke gebeurtenissen, zoals het binnenhalen van een nieuwe klant, worden gevierd, en één keer per jaar is er een bedrijfsfeest. Op het laatste feest met thema «bling-bling» werden werknemers met witte limousines opgehaald.
Toegegeven, in sommige sectoren is het wellicht makkelijker om flexibel te zijn, omdat de benodigde vaardigheden voor het werk niet op een al te hoog niveau liggen. Taal speelt geen sleutelrol. Toch lukt het ook in sectoren waar communicatie cruciaal is.
In Medisch Centrum Haaglanden, locatie Westeinde, is de werkvloer een directe afspiegeling van de wachtkamer. Piera Mereu, manager persoonszaken, zegt eigenlijk een hekel te hebben aan het begrip allochtoon: «Veel Marokkaanse en Turkse werknemers hebben een Nederlands paspoort. Van de 2600 werknemers zijn 140 echte etnische werknemers. Maar het beeld op de afdelingen is zichtbaar allochtoon, met hoofddoek en al. Ons ziekenhuis ligt midden in Den Haag, er komen veel allochtonen en dat zie je terug bij ons personeel: van de keuken, de schoonmaak, het facilitaire bedrijf tot aan de verpleging.»
Van een specifiek allochtonenbeleid is nooit sprake geweest. Aan de wet Samen, die werk gevers verplichtte om te selecteren en te registreren naar etnische afkomst, had het ziekenhuis geen boodschap. Mereu: «Gelukkig is die wet twee jaar geleden afgeschaft. Wij kijken uitsluitend naar de beste persoon op de beste plek – de juiste papieren en de juiste mentaliteit – en nooit naar kleur, afkomst, sekse en leeftijd. Wat waarschijnlijk belangrijk is, is dat een baan in de zorg een hoge status heeft bij Turken en Marokkanen.»
Dat er geen enkel probleem is met werven heeft volgens Mereu ook een praktische reden: «Als mensen op ziekenbezoek komen of zelf naar de dokter gaan, denken ze: hé, daar zou ik wel willen werken. Ze melden zich aan voor een opleiding, stageplek of een baan.»
Binnen het ziekenhuis wordt rekening gehouden met de culturele achtergrond. Mereu: «De hoofddoek staat gewoon in ons kledingreglement. Als patiënten wensen hebben vanuit hun etnische achtergrond wordt daar, voorzover dat medisch kan, rekening mee gehouden, zoals de gewoonte bij Marokkanen en Turken om eigen eten mee te nemen. We hebben hier van alle grote godsdiensten geestelijk verzorgers in huis: een imam, een pastor en een pandhit.»
Als er al een probleem is met allochtonen, dan heeft dat volgens Mereu eerder met de thuissituatie te maken dan met een houding van de werkgever: «Soms ondervinden vrouwen last om buitenshuis te werken. Dat is terug te voeren op opvattingen vanuit de eigen gemeenschap. Soms willen mannen niet gewassen worden door vrouwen. Maar dat speelt net zo goed bij oude autochtone mannen. Je moet zoeken naar een balans die overeenkomt met je omgeving. Wij zouden wel meer mannen op de werkvloer willen. En allochtone artsen. Dat begint nu heel mondjesmaat te komen.»
Als het bij zo veel beroepen wel goed gaat, waarom zijn er dan zo veel negatieve geluiden over discriminatie door werkgevers? De Boer: «Misschien omdat het makkelijk scoort? Er schuilt een gevaar in het roepen dat er gediscrimineerd wordt op de arbeidsmarkt. Allochtonen worden zo in een slachtofferrol gemanoeuvreerd en dat werkt een fatalistische houding in de hand: ‹Ze willen me toch niet.› Mensen moeten ophouden met zeuren. Als ze zien dat er gediscrimineerd wordt, moeten ze dat kunnen bewijzen. En vervolgens hard ingrijpen: dat kan en mag niet. Wanneer de economie weer aantrekt, breken allochtonen heus door hun glazen plafond.»
© Margreet Fogteloo en Marte Kaan / De Groene Amsterdammer