mark61
01-03-06, 18:22
Allochtone jongeren zijn veel vaker werkloos dan autochtone. Is anoniem solliciteren een oplossing, of kun je juist beter van de daken schreeuwen: ‘Ik ben Yesim, heel Turks en heel goed’?
Andere naam, veel verschil
Even een gewetensvraag. Was u dit stuk anders gaan lezen als er Fatima Özdemir in plaats van Daphne van Paassen boven had gestaan? Zou wellicht toch even door uw hoofd geschoten zijn: ‘Özdemir, dat zal dus wel een pleidooi voor anoniem solliciteren zijn’? Want de ene naam of de andere, dat kan veel verschil maken. Dat ondervond Özlem Coban toen ze twee jaar geleden ging solliciteren.
‘Ik had mij daarvoor nooit allochtoon gevoeld’, zegt de 25-jarige bedrijfseconome – getailleerde jas, hippe retro-Nana-Mouskouribril en bruin, sluik en in laagjes geknipt haar. Ze bestelt in vrijwel accentloos Nederlands een bord pasta pesto, en gaat verder: ‘Ik heb een hbo-opleiding gevolgd, een universitaire studie afgerond, in Londen stage gelopen en nooit iets gemerkt!’
Maar toen ze zeven maanden en veertig sollicitatiebrieven later zelfs geen uitnodiging had gekregen om op gesprek te komen, werd ze wantrouwig. ‘Ik dacht; het zal toch niet mijn naam zijn?’
Ze schreef, eigenlijk vooral om haar eigen ongerustheid weg te nemen, vijf brieven onder de naam Suzan Coban – ‘Ik veranderde alleen mijn voornaam!’ – en kreeg prompt drie uitnodigingen. ‘Ik ben het in alle drie de gevallen niet geworden. Misschien hadden ze een andere Suzan verwacht, misschien ook niet. Maar ik was echt geshockeerd door het feit dat die andere voornaam bij de voorselectie zoveel verschil maakte.’
Hoge(re) werkloosheid onder allochtonen
Eind januari maakte de gemeente Nijmegen bekend dat ze middels anoniem solliciteren discriminatie aan de poort wil bestrijden. Het was ongetwijfeld geen toeval dat het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) een week eerder een rapport uitbracht over de hoge werkloosheid onder allochtone jongeren in vijftig grote Nederlandse gemeenten: maar liefst veertig procent. Over dat cijfer was trouwens het nodige te doen. Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) kwam namelijk lager uit, op een nog altijd respectabele 26 procent. Dat bleek een landelijk gemiddelde te zijn, terwijl het SCP dus vooral in grote steden had gekeken, waar de werkloosheid sowieso hoger is, en zeker onder allochtone jongeren.
In zijn rapport luidt het SCP de noodklok met zinnen als: ‘Deze percentages doen denken aan de jongerenwerkloosheid in Frankrijk’. En: ‘De recente onlusten in de Franse voorsteden vonden een belangrijke voedingsbodem in de hoge werkloosheid onder jongeren.’ Volgens Jaco Dagevos, een van de SCP-onderzoekers, is de werkloosheid onder hoogopgeleide allochtonen weliswaar iets lager, maar is ook hun positie op de arbeidsmarkt niet sterk. Dagevos: ‘Ze zijn nog altijd twee keer zo vaak werkloos als autochtone hoogopgeleiden.’
Haseeb el Khafaji, afgestudeerd in luchtvaart- en ruimtevaarttechniek aan de TU Delft, heeft na acht maanden solliciteren als enige van zijn jaar nog geen baan. Hij komt uit Irak en hoewel hij positief wil blijven denken, weet hij uit eerdere ervaringen met het vinden van stages dat zijn afkomst hem parten speelt. Zelfs zijn professor kon in Nederland geen stage voor hem regelen, zodat El Khafaji naar Zuid-Afrika moest uitwijken. Ook uit onderzoek van adviesbureau Intelligence Group blijkt dat El Khafaji en Coban geen uitzonderingen zijn: autochtonen hebben bij een open sollicitatie een twee keer zo grote kans te worden uitgenodigd als allochtone kandidaten. En onderzoekers van de Erasmus Universiteit ontdekten bovendien dat een kwart van de bedrijven uit het midden- en kleinbedrijf geen allochtoon in dienst wil nemen – en daar gewoon open en bloot voor uitkomt.
Proeven met anoniem solliciteren
Uit een analyse van een Vlaamse vacaturesite bleek dat cv’s met allochtone namen bijna twee keer minder werden aangeklikt dan die met autochtone namen. Het lijken stuk voor stuk redenen anoniem solliciteren liever vandaag dan morgen in te voeren. Maar dan moet anoniem solliciteren wel werken. En tot nu toe is er niets dat daarop wijst. Anders dan in Nederland hebben in Frankrijk en België al verscheidene organisaties geëxperimenteerd met gedeeltelijk geanonimiseerde sollicitatieprocedures.
In België kunnen kandidaten die bij de overheid willen werken, elektronisch solliciteren bij Selor, het selectiebureau van de federale overheid. Dat bureau verwijdert naam en geboorteland van het cv, voordat het die doorstuurt naar de sollicitatiecommissie van de betreffende overheidsdienst. Maar of het werkt? Volgens een woordvoerder van Selor zullen de effecten pas op langere termijn zichtbaar zijn, ook doordat niet geregistreerd wordt wie allochtoon en wie niet-allochtoon is: ‘Er is zelfs nog geen consensus over wat men nu als een allochtoon beschouwt’.
In Frankrijk werkten arbeidsbureaus tot voor kort met anonieme sollicitaties, maar dat leidde niet tot meer aanmeldingen van allochtonen. De Franse minister Borloo van Sociale Zaken, een voorstander van anoniem solliciteren, is daardoor inmiddels afgestapt van zijn plan om anoniem solliciteren verplicht te stellen. Anoniem solliciteren is ook uitstel van executie, zeggen de tegenstanders: komt de kandidaat na een anonieme brief uiteindelijk op gesprek, dan wordt alsnog duidelijk dat hij een Hoessein is en geen blonde Gert-Jan. En omdat Hoessein zich in zo’n gesprek anders gedraagt dan Gert-Jan, zal hij het alsnog tegen hem afleggen.
Anders communiceren de oorzaak?
‘Allochtonen communiceren onbewust vaak op een andere manier dan autochtonen’, zegt Jeanine Klaver van onderzoeksbureau Regioplan, dat in opdracht van staatssecretaris Van Hoof van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzocht of er op de werkvloer sprake is van discriminatie. ‘Zeker als het in een gezagsverhouding is. Ze zullen zich respectvoller gedragen en juist daarom minder de neiging hebben zichzelf te verkopen.’
Maar ook de werkgever gedraagt zich anders in een gesprek met Hoessein. Volgens SCP-onderzoeker Dagevos bleek bij observaties van verscheidene sollicitatiegesprekken dat in gesprekken met allochtonen bijvoorbeeld veel minder gelachen werd: ‘Die verliepen dus al een stuk minder ontspannen.’ Dat is dan nog onschuldig. Oktay Duzgun (26), solliciteerde na een studie fiscaal recht bij een advocatenkantoor, waar hem de vraag werd voorgelegd hoe hij dacht over de toetreding van Turkije tot de Europese Unie. ‘Ik dacht: Hallo, ik heb geen politicologie gestudeerd. Ik solliciteer hier als accountant. Daarna vroegen ze of ik me Turk of Nederlander voelde. Ik heb expres "Turk" geantwoord; bij zo’n bedrijf wil je toch niet werken en als accountant heb je de keus.’
Maar het belangrijkste argument tegen anoniem solliciteren is misschien wel dat er ook veel werkgevers zijn die niet discrimineren of zelfs nadrukkelijk zoeken naar werknemers van allochtone afkomst. Yesim Candan (International School of Economics, Erasmus universiteit en Nyenrode) kreeg na ongeveer tien sollicitatiebrieven een baan als junior productmanager bij Reckitt Benckiser (producent van onder meer Glassex en Calgon). ‘Na een jaar was ik daar zo ongelukkig. Ik word gewoon niet blij van het vergroten van het marktaandeel van een vlekkenverwijderaar en wilde iets zinvols doen.’
Ze was een jaar werkloos toen ze via via aan een baan kon komen, maar dacht: ‘Ik heb geen zin in "Reckitt Benckiser part two"; mijn tweede baan moet mijn droombaan zijn.’ Ze ontdekte opleidingscentrum De Baak en wist: dát is het. ‘Ik heb toen de directeur eindeloos gemaild. Ik heb die man echt gestalkt. Hem duidelijk gemaakt dat ik – met mijn Turkse en Nederlandse achtergrond – de Baak echt iets te bieden had. Na vier maanden kreeg ik ondanks de personeelsstop een baan.’
Op zoek naar allochtone werknemers
Een kleinschalige nabootsing van het Vlaamse vacaturebankonderzoek, maar dan in de vacaturebank van Intermediair die voornamelijk is gevuld met cv’s van hoogopgeleiden, laat zien dat de cv’s van hoogopgeleide allochtonen gemiddeld niet minder worden aangeklikt dan die van hoogopgeleide autochtonen. Dat betekent niet dat discriminatie onder hoogopgeleide allochtonen dus onzin is: per functie waren er namelijk wel duidelijke verschillen zichtbaar. Bij ongeveer tweederde van de onderzochte functies werd het cv van de autochtoon (iets) vaker aangeklikt. Maar bij eenderde werd juist het cv van de allochtoon veel vaker bekeken. De cv’s van de allochtone ‘consultant’ werden bijvoorbeeld gemiddeld achttien keer door een werkgever gezien, terwijl die van de autochtone consultant zo’n zeven keer werden aangeklikt.
Kennelijk zijn er ook bedrijven die juist specifiek op zoek zijn naar allochtone werknemers. Voor die bedrijven organiseerde werving- en selectiebureau Ebbinge onlangs een evenement over de vraag hoe je allochtoon talent werft. De vijftig bedrijven die eropaf kwamen, waren niet alleen politiek correcte overheidsinstellingen, maar juist voornamelijk multinationals, banken, verzekeringsmaatschappijen en advocatenkantoren.
‘Zodra bedrijven grote groepen allochtone klanten hebben, wordt het interessant om allochtone werknemers in dienst te hebben’, zegt Jeanine Klaver van Regioplan. ‘In de dienstverlening zie je de interesse groeien: bij banken, verzekeraars, pensioenfondsen, advocatenkantoren. Niet alleen voor het contact met klanten, maar ook omdat je dan beter met je producten kunt aansluiten op de wensen van je klanten.’
Allochtonen als doelgroep
Zo ontwikkelde de Rabobank, die veel doet om allochtonen aan te trekken, in een filiaal in Utrecht een nieuw spaarproduct, de goededoelenrekening, speciaal voor moslims, omdat die om geloofsredenen eigenlijk geen rente mogen ontvangen. Die wordt nu automatisch naar een goed doel overgemaakt. Deloitte, waar de net-afgestudeerde accountant Oktay Duzgun inmiddels werkt, wil met het oog op het groeiend aantal Turkse ondernemers een speciale desk voor Turkse klanten opzetten: Duzgun werd gevraagd daaraan te werken en is op dat verzoek ingegaan.
Voor organisaties als de politie is de situatie nog nijpender. ‘Wij moeten een afspiegeling van de samenleving zijn. Niet omdat we een Marokkaan nodig hebben om de Marokkanen in de Diamantbuurt te arresteren’, zegt Dünya Dalkiran, hoofdagent bij de politie. ‘Dat is vaak helemaal niet verstandig – iemand van de eigen groep wordt dan als overloper gezien en dat is nog erger dan er een Nederlandse politieman op afsturen. Maar je hebt om bijvoorbeeld zaken als eerwraak op te lossen gewoon mensen nodig die de cultuur waarin dat voorkomt kunnen begrijpen en doorgronden.’
Uit onderzoek van Regioplan blijkt dat van de werkgevers die allochtone werknemers zoeken, veertig procent die niet vindt. Nogal paradoxaal; alsof het geanonimiseerd solliciteren al is ingevoerd. Overigens kán discriminatie daarbij nog steeds een rol spelen. Bijvoorbeeld als de top van de organisatie diversiteit wel met de mond belijdt, maar niet voor zogenoemd ‘draagvlak’ zorgt. Dünya Dalkiran wilde intern – en dus discreet – een oriënterend gesprek over een andere functie bij de politie.
Bij het regelen van de afspraak kreeg ze een p&o’er aan de lijn die vroeg: ‘Je bent Turks? Heb je overgewicht? Turkse vrouwen hebben toch altijd overgewicht? En hoe zit het met je zwemdiploma’s? Dat mogen jullie toch niet, zwemmen?’ Dalkiran was met stomheid geslagen. ‘En dan werk je dus al jaren bij de politie! Vinden ze het nog gek dat er bij sommige korpsen geen allochtonen willen werken. Het vervelende is dat dit soort dingen de politie een slechte naam bezorgen, terwijl er heel wat korpsen zijn waar helemaal niet wordt gediscrimineerd.’
Langs elkaar heen zoeken
Daarnaast zoeken werkgevers en allochtonen langs elkaar heen. Uit verscheidene onderzoeken blijkt dat etnische minderheden werk zoeken op een manier die meer bij een lager opleidingsniveau hoort. Hbo’ers schrijven zich bijvoorbeeld vaker in bij uitzendbureaus en het CWI, terwijl die voornamelijk vacatures voor mbo’ers hebben. Ze zullen bedrijven ook niet snel een open sollicitatie sturen en ze zoeken vooral via hun netwerk, terwijl hun netwerk vaak uit mensen van dezelfde groep bestaat.
Werkgevers houden op hun beurt ook vast aan hun traditionele zoekmethoden. Ze zoeken bijvoorbeeld naar de verkeerde cv’s. De cv’s van allochtonen zien er gemiddeld anders uit dan die van autochtonen. Uit recent onderzoek van Intermediair en werving- en selectiebureau Ebbinge & Company blijkt dat allochtonen bijvoorbeeld veel meer bijbanen hebben gehad en minder bestuurservaring kunnen tonen.
‘Werkgevers zoeken standaard nog steeds bestuurservaring als ze een vacature voor een leidinggevende hebben’, zegt Willemijn Rienks van Ebbinge. ‘Terwijl iemand die zes jaar in een supermarkt heeft gewerkt, waarvan een paar jaar als afdelingshoofd, net zo goed leidinggevende ervaring heeft. Werkgevers moeten cv’s anders gaan beoordelen.’ En zich in het vervolg dan ook anders gaan gedragen tijdens een sollicitatiegesprek.
'Bedrijven hebben bepaalde criteria waarop ze iemand aannemen en die zijn de laatste jaren verschoven van meer technisch instrumenteel naar sociaal normatief’, zegt Arend Odé van Regioplan. Met andere woorden: mensen worden niet langer uitsluitend aangenomen, omdat ze ‘iets kunnen’, maar worden meer op basis van persoonlijkheid geselecteerd. ‘Iemand moet in het team passen’, zegt collega Jeanine Klaver, Odé vult aan: ‘Je denkt als je in de sollicitatiecommissie zit onbewust toch: zou hij om mijn grapjes lachen? Kan ik bij het koffieapparaat met haar babbelen?’ Leidinggevenden en sollicitatiecommissies zijn dikwijls vooral op zoek naar klonen van zichzelf. Dat geeft geen gedonder in het team.
Multinationals geen monocultuur
Het toenemend aantal ondernemingen dat juist op zoek is naar allochtone werknemers, is uiteraard helemaal niet gebaat bij anoniem solliciteren. En dat is jammer, want bedrijven met een gediversifieerd personeelsbestand blijken dat vooral bereikt te hebben door iets extra’s te doen, niet door simpelweg niet te discrimineren, aldus Dagevos. Deze bedrijven, meest multinationals, zijn al internationaal georiënteerd en hebben dus niet zo’n monocultuur als kleinere bedrijven. Ze weten allang dat het wel prima is als iedereen fanatiek het schaatsen volgt, maar dat creativiteit en het innovatieve vermogen van het bedrijf meer gebaat zijn bij een etnisch gemęleerd personeelsbestand. Het invoeren van anoniem solliciteren zou voor deze bedrijven een stap terug in de tijd zijn. Het is niet voor niets dat allochtonen het liefst bijmultinationals aan de slag gaan.
Wat ongetwijfeld ook een rol speelt, is dat deze bedrijven altijd op zoek zijn naar toptalent en beseffen dat als ze allochtonen links laten liggen, de spoeling snel dunner wordt. Want een steeds groter percentage van de hoogopgeleiden zal straks van allochtone afkomst zijn. De Rabobank bijvoorbeeld, die het al heeft over ‘het decennium van de allochtoon’, schat dat voor 2018 allochtonen vijftig procent van de groei van de beroepsbevolking voor hun rekening zullen nemen.
Wie zich daar niet meteen iets bij kan voorstellen, moet eens rond lunchtijd een hogeschool of universiteit in Den Haag, Rotterdam of Amsterdam binnenstappen. In het strak en kleurig vormgegeven restaurant van de Hogeschool InHolland in hartje Den Haag is het rond twaalf uur behoorlijk druk aan het worden. De broodjes in de vitrine doen op het eerste oog nog verschrikkelijk Nederlands aan – met kaas en klef – maar zeker de helft van de klanten is zo te zien niet uit de Hollandse klei getrokken. Hindoestanen, Surinamers, Turken, Marokkanen, Nederlanders. Veel heupbroeken en strakke glittertopjes. Hier en daar een hoofddoek en wat baseballpetjes. En het zit – heel idyllisch – ook redelijk door elkaar.
Van anoniem solliciteren hebben ze hier wel gehoord – in de media. Van het groepje eerstejaars juridische hulpverlening dat aan een tafeltje zijn tussenuur doorbrengt, zijn de meesten tegen. ‘Als je een goede opleiding hebt gedaan, denken ze heus wel: die heeft zich ontwikkeld, die heeft ervaring opgedaan’, zegt Regina Singh. ‘Kennis en opleiding, dat is waar het om gaat,’ vindt ook Rajhan Ramdayal. ‘Discriminatie? Het zal wel. Ik heb er nog nooit mee te maken gehad.’ En Gladys Cleve zegt: ze hadden het moeten doen in de tijd dat mijn moeder naar een baan zocht! Het wordt nu juist beter, niet slechter.’
Ze kijkt even om zich heen en zegt dan: ‘Weet je wat het is. Nu zitten er nog alleen maar witte mannen op die leidinggevende functies. Maar allochtonen zijn steeds beter opgeleid en zitten straks ook op die posities. En dan nemen ze gewoon allochtonen aan. Dan is het geen issue meer.’ En daar zou ze wel eens gelijk in kunnen hebben. Nu de economie aantrekt en de vergrijzing in aantocht is, hoeven deze eerstejaars zich straks waarschijnlijk geen zorgen te maken over hun uitheems klinkende namen.
Hier wil allochtoon talent het liefst werken
1 KLM
2 ABN Amro
3 L’Oreal
4 Philips
5 Coca-Cola
Bron: Intermediair Ebbinge Imago Onderzoek Studenten 2006
Door Daphne van Paassen / maandag 27 februari 2006
http://www.intermediair.nl/artikel.jsp?id=235439
Andere naam, veel verschil
Even een gewetensvraag. Was u dit stuk anders gaan lezen als er Fatima Özdemir in plaats van Daphne van Paassen boven had gestaan? Zou wellicht toch even door uw hoofd geschoten zijn: ‘Özdemir, dat zal dus wel een pleidooi voor anoniem solliciteren zijn’? Want de ene naam of de andere, dat kan veel verschil maken. Dat ondervond Özlem Coban toen ze twee jaar geleden ging solliciteren.
‘Ik had mij daarvoor nooit allochtoon gevoeld’, zegt de 25-jarige bedrijfseconome – getailleerde jas, hippe retro-Nana-Mouskouribril en bruin, sluik en in laagjes geknipt haar. Ze bestelt in vrijwel accentloos Nederlands een bord pasta pesto, en gaat verder: ‘Ik heb een hbo-opleiding gevolgd, een universitaire studie afgerond, in Londen stage gelopen en nooit iets gemerkt!’
Maar toen ze zeven maanden en veertig sollicitatiebrieven later zelfs geen uitnodiging had gekregen om op gesprek te komen, werd ze wantrouwig. ‘Ik dacht; het zal toch niet mijn naam zijn?’
Ze schreef, eigenlijk vooral om haar eigen ongerustheid weg te nemen, vijf brieven onder de naam Suzan Coban – ‘Ik veranderde alleen mijn voornaam!’ – en kreeg prompt drie uitnodigingen. ‘Ik ben het in alle drie de gevallen niet geworden. Misschien hadden ze een andere Suzan verwacht, misschien ook niet. Maar ik was echt geshockeerd door het feit dat die andere voornaam bij de voorselectie zoveel verschil maakte.’
Hoge(re) werkloosheid onder allochtonen
Eind januari maakte de gemeente Nijmegen bekend dat ze middels anoniem solliciteren discriminatie aan de poort wil bestrijden. Het was ongetwijfeld geen toeval dat het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) een week eerder een rapport uitbracht over de hoge werkloosheid onder allochtone jongeren in vijftig grote Nederlandse gemeenten: maar liefst veertig procent. Over dat cijfer was trouwens het nodige te doen. Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) kwam namelijk lager uit, op een nog altijd respectabele 26 procent. Dat bleek een landelijk gemiddelde te zijn, terwijl het SCP dus vooral in grote steden had gekeken, waar de werkloosheid sowieso hoger is, en zeker onder allochtone jongeren.
In zijn rapport luidt het SCP de noodklok met zinnen als: ‘Deze percentages doen denken aan de jongerenwerkloosheid in Frankrijk’. En: ‘De recente onlusten in de Franse voorsteden vonden een belangrijke voedingsbodem in de hoge werkloosheid onder jongeren.’ Volgens Jaco Dagevos, een van de SCP-onderzoekers, is de werkloosheid onder hoogopgeleide allochtonen weliswaar iets lager, maar is ook hun positie op de arbeidsmarkt niet sterk. Dagevos: ‘Ze zijn nog altijd twee keer zo vaak werkloos als autochtone hoogopgeleiden.’
Haseeb el Khafaji, afgestudeerd in luchtvaart- en ruimtevaarttechniek aan de TU Delft, heeft na acht maanden solliciteren als enige van zijn jaar nog geen baan. Hij komt uit Irak en hoewel hij positief wil blijven denken, weet hij uit eerdere ervaringen met het vinden van stages dat zijn afkomst hem parten speelt. Zelfs zijn professor kon in Nederland geen stage voor hem regelen, zodat El Khafaji naar Zuid-Afrika moest uitwijken. Ook uit onderzoek van adviesbureau Intelligence Group blijkt dat El Khafaji en Coban geen uitzonderingen zijn: autochtonen hebben bij een open sollicitatie een twee keer zo grote kans te worden uitgenodigd als allochtone kandidaten. En onderzoekers van de Erasmus Universiteit ontdekten bovendien dat een kwart van de bedrijven uit het midden- en kleinbedrijf geen allochtoon in dienst wil nemen – en daar gewoon open en bloot voor uitkomt.
Proeven met anoniem solliciteren
Uit een analyse van een Vlaamse vacaturesite bleek dat cv’s met allochtone namen bijna twee keer minder werden aangeklikt dan die met autochtone namen. Het lijken stuk voor stuk redenen anoniem solliciteren liever vandaag dan morgen in te voeren. Maar dan moet anoniem solliciteren wel werken. En tot nu toe is er niets dat daarop wijst. Anders dan in Nederland hebben in Frankrijk en België al verscheidene organisaties geëxperimenteerd met gedeeltelijk geanonimiseerde sollicitatieprocedures.
In België kunnen kandidaten die bij de overheid willen werken, elektronisch solliciteren bij Selor, het selectiebureau van de federale overheid. Dat bureau verwijdert naam en geboorteland van het cv, voordat het die doorstuurt naar de sollicitatiecommissie van de betreffende overheidsdienst. Maar of het werkt? Volgens een woordvoerder van Selor zullen de effecten pas op langere termijn zichtbaar zijn, ook doordat niet geregistreerd wordt wie allochtoon en wie niet-allochtoon is: ‘Er is zelfs nog geen consensus over wat men nu als een allochtoon beschouwt’.
In Frankrijk werkten arbeidsbureaus tot voor kort met anonieme sollicitaties, maar dat leidde niet tot meer aanmeldingen van allochtonen. De Franse minister Borloo van Sociale Zaken, een voorstander van anoniem solliciteren, is daardoor inmiddels afgestapt van zijn plan om anoniem solliciteren verplicht te stellen. Anoniem solliciteren is ook uitstel van executie, zeggen de tegenstanders: komt de kandidaat na een anonieme brief uiteindelijk op gesprek, dan wordt alsnog duidelijk dat hij een Hoessein is en geen blonde Gert-Jan. En omdat Hoessein zich in zo’n gesprek anders gedraagt dan Gert-Jan, zal hij het alsnog tegen hem afleggen.
Anders communiceren de oorzaak?
‘Allochtonen communiceren onbewust vaak op een andere manier dan autochtonen’, zegt Jeanine Klaver van onderzoeksbureau Regioplan, dat in opdracht van staatssecretaris Van Hoof van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzocht of er op de werkvloer sprake is van discriminatie. ‘Zeker als het in een gezagsverhouding is. Ze zullen zich respectvoller gedragen en juist daarom minder de neiging hebben zichzelf te verkopen.’
Maar ook de werkgever gedraagt zich anders in een gesprek met Hoessein. Volgens SCP-onderzoeker Dagevos bleek bij observaties van verscheidene sollicitatiegesprekken dat in gesprekken met allochtonen bijvoorbeeld veel minder gelachen werd: ‘Die verliepen dus al een stuk minder ontspannen.’ Dat is dan nog onschuldig. Oktay Duzgun (26), solliciteerde na een studie fiscaal recht bij een advocatenkantoor, waar hem de vraag werd voorgelegd hoe hij dacht over de toetreding van Turkije tot de Europese Unie. ‘Ik dacht: Hallo, ik heb geen politicologie gestudeerd. Ik solliciteer hier als accountant. Daarna vroegen ze of ik me Turk of Nederlander voelde. Ik heb expres "Turk" geantwoord; bij zo’n bedrijf wil je toch niet werken en als accountant heb je de keus.’
Maar het belangrijkste argument tegen anoniem solliciteren is misschien wel dat er ook veel werkgevers zijn die niet discrimineren of zelfs nadrukkelijk zoeken naar werknemers van allochtone afkomst. Yesim Candan (International School of Economics, Erasmus universiteit en Nyenrode) kreeg na ongeveer tien sollicitatiebrieven een baan als junior productmanager bij Reckitt Benckiser (producent van onder meer Glassex en Calgon). ‘Na een jaar was ik daar zo ongelukkig. Ik word gewoon niet blij van het vergroten van het marktaandeel van een vlekkenverwijderaar en wilde iets zinvols doen.’
Ze was een jaar werkloos toen ze via via aan een baan kon komen, maar dacht: ‘Ik heb geen zin in "Reckitt Benckiser part two"; mijn tweede baan moet mijn droombaan zijn.’ Ze ontdekte opleidingscentrum De Baak en wist: dát is het. ‘Ik heb toen de directeur eindeloos gemaild. Ik heb die man echt gestalkt. Hem duidelijk gemaakt dat ik – met mijn Turkse en Nederlandse achtergrond – de Baak echt iets te bieden had. Na vier maanden kreeg ik ondanks de personeelsstop een baan.’
Op zoek naar allochtone werknemers
Een kleinschalige nabootsing van het Vlaamse vacaturebankonderzoek, maar dan in de vacaturebank van Intermediair die voornamelijk is gevuld met cv’s van hoogopgeleiden, laat zien dat de cv’s van hoogopgeleide allochtonen gemiddeld niet minder worden aangeklikt dan die van hoogopgeleide autochtonen. Dat betekent niet dat discriminatie onder hoogopgeleide allochtonen dus onzin is: per functie waren er namelijk wel duidelijke verschillen zichtbaar. Bij ongeveer tweederde van de onderzochte functies werd het cv van de autochtoon (iets) vaker aangeklikt. Maar bij eenderde werd juist het cv van de allochtoon veel vaker bekeken. De cv’s van de allochtone ‘consultant’ werden bijvoorbeeld gemiddeld achttien keer door een werkgever gezien, terwijl die van de autochtone consultant zo’n zeven keer werden aangeklikt.
Kennelijk zijn er ook bedrijven die juist specifiek op zoek zijn naar allochtone werknemers. Voor die bedrijven organiseerde werving- en selectiebureau Ebbinge onlangs een evenement over de vraag hoe je allochtoon talent werft. De vijftig bedrijven die eropaf kwamen, waren niet alleen politiek correcte overheidsinstellingen, maar juist voornamelijk multinationals, banken, verzekeringsmaatschappijen en advocatenkantoren.
‘Zodra bedrijven grote groepen allochtone klanten hebben, wordt het interessant om allochtone werknemers in dienst te hebben’, zegt Jeanine Klaver van Regioplan. ‘In de dienstverlening zie je de interesse groeien: bij banken, verzekeraars, pensioenfondsen, advocatenkantoren. Niet alleen voor het contact met klanten, maar ook omdat je dan beter met je producten kunt aansluiten op de wensen van je klanten.’
Allochtonen als doelgroep
Zo ontwikkelde de Rabobank, die veel doet om allochtonen aan te trekken, in een filiaal in Utrecht een nieuw spaarproduct, de goededoelenrekening, speciaal voor moslims, omdat die om geloofsredenen eigenlijk geen rente mogen ontvangen. Die wordt nu automatisch naar een goed doel overgemaakt. Deloitte, waar de net-afgestudeerde accountant Oktay Duzgun inmiddels werkt, wil met het oog op het groeiend aantal Turkse ondernemers een speciale desk voor Turkse klanten opzetten: Duzgun werd gevraagd daaraan te werken en is op dat verzoek ingegaan.
Voor organisaties als de politie is de situatie nog nijpender. ‘Wij moeten een afspiegeling van de samenleving zijn. Niet omdat we een Marokkaan nodig hebben om de Marokkanen in de Diamantbuurt te arresteren’, zegt Dünya Dalkiran, hoofdagent bij de politie. ‘Dat is vaak helemaal niet verstandig – iemand van de eigen groep wordt dan als overloper gezien en dat is nog erger dan er een Nederlandse politieman op afsturen. Maar je hebt om bijvoorbeeld zaken als eerwraak op te lossen gewoon mensen nodig die de cultuur waarin dat voorkomt kunnen begrijpen en doorgronden.’
Uit onderzoek van Regioplan blijkt dat van de werkgevers die allochtone werknemers zoeken, veertig procent die niet vindt. Nogal paradoxaal; alsof het geanonimiseerd solliciteren al is ingevoerd. Overigens kán discriminatie daarbij nog steeds een rol spelen. Bijvoorbeeld als de top van de organisatie diversiteit wel met de mond belijdt, maar niet voor zogenoemd ‘draagvlak’ zorgt. Dünya Dalkiran wilde intern – en dus discreet – een oriënterend gesprek over een andere functie bij de politie.
Bij het regelen van de afspraak kreeg ze een p&o’er aan de lijn die vroeg: ‘Je bent Turks? Heb je overgewicht? Turkse vrouwen hebben toch altijd overgewicht? En hoe zit het met je zwemdiploma’s? Dat mogen jullie toch niet, zwemmen?’ Dalkiran was met stomheid geslagen. ‘En dan werk je dus al jaren bij de politie! Vinden ze het nog gek dat er bij sommige korpsen geen allochtonen willen werken. Het vervelende is dat dit soort dingen de politie een slechte naam bezorgen, terwijl er heel wat korpsen zijn waar helemaal niet wordt gediscrimineerd.’
Langs elkaar heen zoeken
Daarnaast zoeken werkgevers en allochtonen langs elkaar heen. Uit verscheidene onderzoeken blijkt dat etnische minderheden werk zoeken op een manier die meer bij een lager opleidingsniveau hoort. Hbo’ers schrijven zich bijvoorbeeld vaker in bij uitzendbureaus en het CWI, terwijl die voornamelijk vacatures voor mbo’ers hebben. Ze zullen bedrijven ook niet snel een open sollicitatie sturen en ze zoeken vooral via hun netwerk, terwijl hun netwerk vaak uit mensen van dezelfde groep bestaat.
Werkgevers houden op hun beurt ook vast aan hun traditionele zoekmethoden. Ze zoeken bijvoorbeeld naar de verkeerde cv’s. De cv’s van allochtonen zien er gemiddeld anders uit dan die van autochtonen. Uit recent onderzoek van Intermediair en werving- en selectiebureau Ebbinge & Company blijkt dat allochtonen bijvoorbeeld veel meer bijbanen hebben gehad en minder bestuurservaring kunnen tonen.
‘Werkgevers zoeken standaard nog steeds bestuurservaring als ze een vacature voor een leidinggevende hebben’, zegt Willemijn Rienks van Ebbinge. ‘Terwijl iemand die zes jaar in een supermarkt heeft gewerkt, waarvan een paar jaar als afdelingshoofd, net zo goed leidinggevende ervaring heeft. Werkgevers moeten cv’s anders gaan beoordelen.’ En zich in het vervolg dan ook anders gaan gedragen tijdens een sollicitatiegesprek.
'Bedrijven hebben bepaalde criteria waarop ze iemand aannemen en die zijn de laatste jaren verschoven van meer technisch instrumenteel naar sociaal normatief’, zegt Arend Odé van Regioplan. Met andere woorden: mensen worden niet langer uitsluitend aangenomen, omdat ze ‘iets kunnen’, maar worden meer op basis van persoonlijkheid geselecteerd. ‘Iemand moet in het team passen’, zegt collega Jeanine Klaver, Odé vult aan: ‘Je denkt als je in de sollicitatiecommissie zit onbewust toch: zou hij om mijn grapjes lachen? Kan ik bij het koffieapparaat met haar babbelen?’ Leidinggevenden en sollicitatiecommissies zijn dikwijls vooral op zoek naar klonen van zichzelf. Dat geeft geen gedonder in het team.
Multinationals geen monocultuur
Het toenemend aantal ondernemingen dat juist op zoek is naar allochtone werknemers, is uiteraard helemaal niet gebaat bij anoniem solliciteren. En dat is jammer, want bedrijven met een gediversifieerd personeelsbestand blijken dat vooral bereikt te hebben door iets extra’s te doen, niet door simpelweg niet te discrimineren, aldus Dagevos. Deze bedrijven, meest multinationals, zijn al internationaal georiënteerd en hebben dus niet zo’n monocultuur als kleinere bedrijven. Ze weten allang dat het wel prima is als iedereen fanatiek het schaatsen volgt, maar dat creativiteit en het innovatieve vermogen van het bedrijf meer gebaat zijn bij een etnisch gemęleerd personeelsbestand. Het invoeren van anoniem solliciteren zou voor deze bedrijven een stap terug in de tijd zijn. Het is niet voor niets dat allochtonen het liefst bijmultinationals aan de slag gaan.
Wat ongetwijfeld ook een rol speelt, is dat deze bedrijven altijd op zoek zijn naar toptalent en beseffen dat als ze allochtonen links laten liggen, de spoeling snel dunner wordt. Want een steeds groter percentage van de hoogopgeleiden zal straks van allochtone afkomst zijn. De Rabobank bijvoorbeeld, die het al heeft over ‘het decennium van de allochtoon’, schat dat voor 2018 allochtonen vijftig procent van de groei van de beroepsbevolking voor hun rekening zullen nemen.
Wie zich daar niet meteen iets bij kan voorstellen, moet eens rond lunchtijd een hogeschool of universiteit in Den Haag, Rotterdam of Amsterdam binnenstappen. In het strak en kleurig vormgegeven restaurant van de Hogeschool InHolland in hartje Den Haag is het rond twaalf uur behoorlijk druk aan het worden. De broodjes in de vitrine doen op het eerste oog nog verschrikkelijk Nederlands aan – met kaas en klef – maar zeker de helft van de klanten is zo te zien niet uit de Hollandse klei getrokken. Hindoestanen, Surinamers, Turken, Marokkanen, Nederlanders. Veel heupbroeken en strakke glittertopjes. Hier en daar een hoofddoek en wat baseballpetjes. En het zit – heel idyllisch – ook redelijk door elkaar.
Van anoniem solliciteren hebben ze hier wel gehoord – in de media. Van het groepje eerstejaars juridische hulpverlening dat aan een tafeltje zijn tussenuur doorbrengt, zijn de meesten tegen. ‘Als je een goede opleiding hebt gedaan, denken ze heus wel: die heeft zich ontwikkeld, die heeft ervaring opgedaan’, zegt Regina Singh. ‘Kennis en opleiding, dat is waar het om gaat,’ vindt ook Rajhan Ramdayal. ‘Discriminatie? Het zal wel. Ik heb er nog nooit mee te maken gehad.’ En Gladys Cleve zegt: ze hadden het moeten doen in de tijd dat mijn moeder naar een baan zocht! Het wordt nu juist beter, niet slechter.’
Ze kijkt even om zich heen en zegt dan: ‘Weet je wat het is. Nu zitten er nog alleen maar witte mannen op die leidinggevende functies. Maar allochtonen zijn steeds beter opgeleid en zitten straks ook op die posities. En dan nemen ze gewoon allochtonen aan. Dan is het geen issue meer.’ En daar zou ze wel eens gelijk in kunnen hebben. Nu de economie aantrekt en de vergrijzing in aantocht is, hoeven deze eerstejaars zich straks waarschijnlijk geen zorgen te maken over hun uitheems klinkende namen.
Hier wil allochtoon talent het liefst werken
1 KLM
2 ABN Amro
3 L’Oreal
4 Philips
5 Coca-Cola
Bron: Intermediair Ebbinge Imago Onderzoek Studenten 2006
Door Daphne van Paassen / maandag 27 februari 2006
http://www.intermediair.nl/artikel.jsp?id=235439